Demotivazione sul lavoro: capire le cause e affrontarle
La motivazione è uno dei nodi cruciali per una buona vita lavorativa, sia che si fondi su aspetti materiali o immateriali. Che fare quando si tramuta in demotivazione?
La motivazione è un aspetto cruciale per la vita lavorativa. È fondamentale avere la giusta molla: soldi, affermazione, ambizione, ecc.
Ogni fonte è utile se associata alla giusta persona ed è per questo che la sua mancanza diventa un problema da affrontare.
La demotivazione sul lavoro è uno di quei campanelli d'allarme per lavoratore e datore di lavoro. Come affrontarla?
Motivazione e demotivazione
La motivazione è quell'insieme di elementi ed insieme quel processo che opera da motore del comportamento. Nella sfera lavorativa si parla di motivazione al lavoro come insieme di variabili che ci spingono a lavorare e che ci sostengono nella vita lavorativa.
Ci sono variabili personale o soggettive (bisogni, paure, valori, ecc.), socio-culturali (ambito di provenienza, esigenze familiari, storia familiare, ecc.) che muovono il soggetto a scegliere quali sfide affrontare e quanta forza metterci.
La demotivazione insorge quando a queste molle si sostituisce una certa noia, la routine e un generale disinteresse al tipo di risultati ottenuti al lavoro.
Un esempio tipico di demotivazione è la sindrome di burnout. Se pensiamo alle cause, queste sono diverse tante quante sono le variabili di cui sopra.
La prospettiva di Herzberg
Per affrontare il problema della demotivazione è necessario adottare una prospettiva. Secondo Frederick Herzberg se la motivazione e la soddisfazione lavorativa si basano sulla qualità del lavoro in se stesso, la demotivazione è invece da imputarsi a elementi ambientali e alla remunerazione: i primi elementi sono i fattori motivazionali, mentre i secondi vengono da lui definiti fattori igienici.
La cosa interessante è che per migliorare l'ambiente e il clima lavorativo non si può prescindere dai fattori motivazionali.
Secondo Herzberg la demotivazione può essere solo diminuita agendo sui fattori che la determinano, cioè quelli igienici, mentre per aumentare la soddisfazione è necessario operare sulla qualità e sui contenuti del lavoro.
Esistono poi tipologie di lavoratori che rispondono in maniera differente a questi stimoli: ci sono coloro che cercano una crescita personale e psicologica nel lavoro e coloro che vedono nella loro occupazione una via per ottenere stabilità economica e procurarsi da vivere. Questi ultimi non beneficeranno mai della soddisfazione lavorativa, ma andranno a creare il gruppo dei "non insoddisfatti".
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Applicare i due fattori
La prospettiva di Herzberg è stata ribattezzata Teoria dei due fattori e la sua applicazione al mondo reale del lavoro ha portato ad un processo composto da due fasi. Ovviamente è fondamentale riuscire a comprendere che tipologia di lavoratori abbiamo davanti, anche perché non otterremo per tutti gli stessi risultati.
La prima fase riguarda l'eliminazione di tutti quegli elementi "igienici" che portano a demotivare il dipendente: ciò consente di avere una base solida per coltivare la motivazione personale. In questa fase è consigliabile:
- avere politiche aziendali efficienti,
- eliminare le fonti di confusione,
- sostenere l'autostima del dipendente,
- creare posizioni stabili e con minor turn over,
- creare un clima di sicurezza del proprio posto lavorativo.
La seconda fase consiste nel sostenere un clima lavorativo che favorisca la realizzazione individuale attraverso:
- percorsi di carriera,
- piani di formazione,
- creazione di team che lavorino bene insieme,
- ascolto delle necessità del lavoratore e dei suoi consigli.
Questo approccio spesso viene mal compreso; il delegare il compenso nei fattori igienici non viene accettato dai manager per molti dei quali il salario deve essere considerato una molla motivazionale.
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