Il Counseling Organizzativo

Counseling organizzativo in Azienda

Lo scenario in cui si trovano oggi ad operare le Aziende è un mercato all’interno del quale la differenza tra Competitors non sta più nel famoso, e fuorviante, rapporto qualità/prezzo ma in una capacità di far fronte al “just in time”, coerentemente con gli andamenti sempre meno stabili e prevedibili della situazione generale. Occorre, di conseguenza, adottare un approccio innovativo nella gestione delle Risorse Umane, il cui pilastro è certamente la riscoperta della soggettività.

 

Il mondo del lavoro è in continuo cambiamento e le Organizzazioni stanno affrontando scenari complessi sotto molti punti di vista. Cambia progressivamente anche la configurazione del lavoro, si accorpano strutture concentrandosi nei compiti di core-business, si sviluppano nuove professionalità in coerenza con nuovi bisogni e si modifica il sistema delle competenze richieste per poter rendere sostenibili nuove politiche. Le moderne organizzazioni, di conseguenza, hanno l’esigenza di tutelare e proteggere il proprio patrimonio di Risorse Umane, sostenendo le persone nel fronteggiare lo stress che può ripercuotersi nella prestazione lavorativa (vedi Dgls. 81/08), ma anche nella qualità della vita personale, e nel rapporto con i colleghi e con i clienti. Diventa importante quindi, pianificare e realizzare strategie di prevenzione del disagio e della disaffezione al lavoro e all’organizzazione, intervenendo su ciò che può essere fonte di benessere e di accrescimento del coinvolgimento.

 

Lo stress legato all’attività lavorativa rappresenta, quindi, una delle sfide principali con cui l’Europa deve confrontarsi nel campo della salute e della sicurezza. Questa condizione interessa quasi un lavoratore su quattro e dagli studi condotti emerge che una percentuale compresa tra il 50% e il 60% di tutte le giornate lavorative perse è dovuta allo stress. Ciò comporta costi enormi in termini di disagio umano e pregiudizio del risultato economico. Lo stress legato all’attività lavorativa può divenire un problema per l’azienda su molti versanti in quanto può comportare problemi:

1. a livello aziendale: aumento dell’assenteismo, turnover, scarso controllo dei tempi di lavorazione, problemi disciplinari, vessazioni, comunicazione aggressiva, danno all’immagine aziendale, ecc..

2. a livello di prestazioni individuali: riduzione della produttività o della qualità del prodotto servizio, infortuni, inadeguato processo decisionale, errori, ecc.

3. a livello economico: aumento dei costi per possibile indennizzo o delle spese mediche, per il reclutamento e la formazione di nuovo personale.

 

Proprio per questo l’attenzione per la qualità delle relazioni riguarda sia il benessere della persona nell’ambiente di lavoro, sia il livello di efficacia dell’organizzazione nel suo complesso. Occorrono nuove competenze e progetti sistemici per fare della complessità una risorsa e non un  problema. Non si tratta di valorizzare in modo estemporaneo le competenze di relazione, ma di creare modelli orientati alla salute organizzativa.

 

Il concetto di benessere organizzativo si riferisce al modo in cui una persona vive la propria relazione con l’organizzazione in cui lavora. Tanto più una persona sente di appartenere all’organizzazione - perché ne condivide i valori, le pratiche, i linguaggi - tanto più trova motivazione e significato nel suo lavoro. Non basta, perciò, che le imprese investano in innovazione tecnologica, in differenziazione dei prodotti/servizi e in immagine, ma diventa necessario tenere conto delle differenti esigenze del dipendente e dell’evoluzione dei propri bisogni.

 

È per tali motivi che al fianco delle competenze tecniche è necessario sviluppare competenze legate alla dimensione emozionale, ovvero al modo in cui le persone vivono e rappresentano l’organizzazione e, soprattutto, tenere conto dell’ambiente, del clima in cui i dipendenti si trovano a dover lavorare ogni giorno. Sviluppare il tema del Benessere Organizzativo implica un sistema gestionale sicuramente più faticoso e complesso rispetto a quello tradizionale, ma molte ricerche hanno dimostrato quanto a medio e lungo termine il miglioramento, in termini di efficienza e professionalità, sia in grado di premiare gli sforzi impiegati.

 

L’analisi del benessere organizzativo

L’utilizzo di strumenti nelle organizzazioni può avvenire con la duplice finalità di ricerca e intervento. È possibile utilizzare un modello d’indagine della salute organizzativa in cui la conoscenza dello “stato di salute” di un’organizzazione sia finalizzata alla realizzazione d’interventi di miglioramento.

Il processo di Valutazione della Salute Organizzativa prevede una serie di procedure:

• Preparazione dell’indagine con definizione di strumenti specifici
• Somministrazione di un questionario di rilevazione
• Elaborazione dei dati
• Valutazione e interpretazione dei risultati
• Relazione all’Azienda sullo stato rilevato
• Progettazione e intervento per la realizzazione del nuovo modello gestionale

 

Il Counseling nelle Organizzazioni

In un setting organizzativo il Counselor pensa ed agisce, sia in maniera interpersonale che organizzativa. Questo tipo di Counselor vede lo sviluppo organizzativo come un processo formativo attraverso il quale le Risorse Umane sono continuamente identificate, allocate e sviluppate, al fine di renderle maggiormente capaci e disponibili ad affrontare i problemi organizzativi.

Gli obiettivi di un programma di OD (Organizational Development), vengono identificati nei seguenti punti:

1) costruire fiducia tra individui e gruppi;

2) costruire un clima di “aperto problem solving”;

3) incrementare tra i singoli il senso di padronanza (ownership) organizzativa;

4) incentivare la collaborazione di persone e gruppi tra loro interdipendenti;

5) sviluppare la consapevolezza dei “processi” di gruppo.

 

Nelle aziende emerge l’esigenza di accompagnare gli individui nella gestione delle complessità e delle difficoltà ambientali. L’assunto non è tanto quello di “curare” patologie quanto piuttosto di fornire un supporto teso a stimolare e a valorizzare le capacità delle persone.Chi chiede un intervento di Counseling, in ultima analisi, vuole imparare ad apprendere più efficacemente dall’esperienza. E così pure si potrebbe affermare che una certa parte degli interventi psicologici di cambiamento consistono nel trasformare il desiderio di apprendimento da auspicio a progetto realizzativo, attraverso un metodo di apprendimento veicolato da un setting relazionale.

 

L’intervento di Counseling organizzativo alimentato dall’apprendimento è un intervento di aiuto rivolto non a trattare la psicopatologia, ma finalizzato a favorire una forma di adattamento del singolo nell’ambiente con un vantaggio per tutta l’organizzazione. In ambito aziendale, le difficoltà lavorative che più frequentemente vengono affrontate e indicate da parte dei diversi autori che si occupano di Counseling organizzativo e lavorativo sono:

• la resistenza al cambiamento
• la demotivazione
• la gestione del tempo
• le difficoltà relazionali
• lo stress
• la mancanza di concentrazione
• la scarsa produttività
• la conflittualità
• l’assenteismo
• le malattie professionali
• le molestie sessuali e razziali
• i problemi di abuso di sostanze.

Il Counselor organizzativo deve in ultima analisi occuparsi delle interconnessioni tra capacità, identità e ambiente organizzativo, aiutando la persona a trovare un soddisfacente e realistico punto di equilibrio fra tutte queste dimensioni.